Радник или најамник

Успостављање капиталистичког друштвеног система повукло је за собом низ интензивних промена које су захватиле готово сваку сферу друштва. Социјалне разлике у друштву постају све веће, а положај радника ( човека који зарађује својим радом ), чини нам се, све више се преобликује у положај најамника. Управо тај положај радника је тема нашег рада. Посебну пажњу посветићемо односу послодавца и радника и са тим у вези размотрићемо неколико уговора који постоје као могућности послодавцима да избегну склапање уговора о раду. Неки од тих уговора су уговор о стручном усавршавању и оспособљавању и уговор о делу. Сви они склапају се између послодавца и радника и егзистирају на тој релацији. Проблем настаје онда када се уместо уговора о раду склапају поменути уговори. Разлог томе треба тражити у Закону о раду где се наводи да се њима склапају уговори о радовима ван радног односа. (в. Закон о раду 2014)

Док је уговор о раду у основи споразум којим једна личност, радник ставља своју професионалну активност у службу под субординацију друге личности, послодавца а у накнаду за то добија плату (в. Поповић 1980:49), уговор о стручном оспособљавању и усавршавању је споразум приликом чијег склапања послодавац може (али не мора) да исплати надокнаду ангажованом. Тиме се отвара могућност послодавцима да приликом ангажовања радне снаге прибегну другој могућности- уговору о стручном оспособљавању и усавршавању. Разлози за то су мање обавезе (ако их има) послодавца према ангажованим радницима које послодавац има према уговору о оспособљавању. Сходно реченом, јасно је зашто послодавци избегавају склапање уговора о раду и теже да склопе уговоре који им не намећу обавезе. Но ни ту није задовољена глад за профитом.

Наиме, уговор о стручном усавршавању не значи да је неко уистину на стручном усавршавању већ је то форма да се прикрије да неко обавља послове радника у фирми. Показује се да програми обуке стоје само на папиру, а да пракса подразумева радни однос чије трајање прелази број радних сати предвиђених Законом о раду (40часова недељно). Друкчије речено, ангажовани преко овакве врсте уговора о стручном усавршавању обавља све послове које обавља радник са којим је склопљен уговор о раду. Према томе, уговор о стручном усавршавању и оспособљавању је нова могућност за експлоатацију младе радне снаге у капиталистичком друштву.

Уговор о делу је облигациони уговор којим се, као што је познато, један од уговарача обавезује другом да ће извршити одређену радњу и њоме постићи одређени резултат, то јест да ће нешто направити, а други- да ће му за то дати одређену накнаду. (в. Поповић 1980:57) Као такав уговор подразумева остварење неког дела, а не представља радни однос, јер извршилац посла по уговору о делу обавља посао самостално без субординације послодавца. (в. Поповић 1980: 57) Но како се и уговор о делу тиче одређеног посла као и уговор раду, као такав представља могућност избегавања склапања уговора о раду од стране послодаваца. То се дешава управо због обавеза које су за послодавца мање приликом склапања уговора о делу. На тај начин штета је опет на страни радника. Но, ту се не завршава прича о штетности овог уговора.

Поред штете, овим уговором ангажовани се лишава сигурности јер је одређено време за које треба да се учини одређено дело. Са друге стране, послодавцу иде у прилог склапање ове врсте уговора. Трошкови надокнада за раднике су мањи а на позицију радника увек се може довести друга, млађа особа. Тако радник није више радник у пуном смислу те речи већ се све више приближава прекарном раднику.

Поред уговора о стручном усавршавању и оспособљавању и уговора о делу постоји још један, нама познат, облик експлоатације радне снаге. Тај облик повезивања радника и послодавца заснива се на стипендирању. Давање стипендије од стране неке фирме за рад у области њене делатности појављује се као форма којом се желе избећи обавезе према запосленом које су прописане Законом о раду .(в. Закон о раду 2014) Несклапање уговора о раду значи у исти мах непостојање обавеза из радног односа. Упркос томе, стипендирани је дужан да ради у фирми некада и већи број часова од прописаног. Са тим у вези сетимо се само ставке 1. из члана 55. Закона о раду где се каже да радна недеља траје, по правилу, пет радних дана. (в.Закон о раду 2014: члан 55. ставка 1.) Број радних сати такође се ограничава Законом. У вези са тим Закон о раду прописује да радни дан, по правилу, траје осам часова. (в. Закон о раду 2014: члан 55. ставка 2.) Према томе, видимо да се стипендијом избегава плаћање доприноса раднику и да се он у оваквом односу сматра стипендираним а не запосленим. Зато му се и намећу захтеви противни прописима Закона о раду.

Наведени начини избегавања уговора о раду, показују да је њихов крајњи резултат штетан за ангажованог приликом приступања раду на основу њих. Добробит ових уговора ужива увек послодавац. У данашње време то је власник фирме, који убира приходе које стварају радници, а од целокупног профита само мали део добијају. Неплаћање доприноса, плаћање испод минималца (или неплаћање у најгорем случају), неосигуравање и принуда на прековремени рад само су неке од могућности које остварују послодавци приликом повезивања са прекарним радником на основу горе поменутих уговора.

Извори

1. Најамник је овде употребљен у значењу које има у народном говору, као термин за прекарни рад.</>
2. Поповић 1980: Т. Поповић, Радно право, Београд: Службени лист СФРЈ.
3. Закон о раду 2014. (објављен 21. 07. 2014.).